In Nederland zijn meer mensen aan het werk dan ooit tevoren, maar er zijn tegelijkertijd meer openstaande vacatures dan kandidaten. Hoe kun je als HR-manager of recruiter in de publieke sector je wervingsstrategie versterken en vacatures vullen op deze krappe arbeidsmarkt? Wij willen je middels de tips in deze blog verder helpen bij het werven van personeel.

Publieke sector populair

Om te beginnen het goede nieuws: werken in de publieke sector is volgens Intelligence Group (2017) populair. Drie werkgevers uit de publieke sector staan in de top tien, namelijk het Rijk, de Belastingdienst en de Politie. Ondanks deze populariteit hebben veel organisaties binnen de publieke sector moeite met het werven van personeel (Driessen, 2017). Slechts 32% van de ondervraagde organisaties gaf aan dat werving van personeel geen groot probleem was. De personeelstekorten bij overheidsinstanties nemen steeds vaker toe, hoe populair de sector ook is (Eurostat, 2013).

Vraag hieronder onze gratis whitepaper aan: ‘Werving in de publieke sector: Hoe bereik je de juiste kandidaat op de krappe arbeidsmarkt?’ Het staat vol nuttige informatie en praktische tips om meer en sneller geschikte kandidaten te vinden voor jouw vacatures!

Download hier jouw whitepaper!

Werving door HRM

Dan door naar de uitdaging; hoe komt de overige 68% aan goed personeel? Het grootste deel van de ondervraagde HR-managers gaf de voorkeur aan het zelf werven en selecteren van het personeel. Het is opmerkelijk dat bijna de helft van de medewerkers binnen de publieke sector aangeeft het niet erg te vinden om benaderd te worden door een recruiter voor een nieuwe baan (Driessen, 2017). Als zoveel mensen aangeven open te staan voor benadering door een recruiter, waarom wordt dan slechts 7% van de ondervraagden ook daadwerkelijk regelmatig benaderd?

De perfecte baan?

Het is belangrijk om te onthouden dat er maar weinig mensen zijn die een vacature zien die honderd procent bij hen past. Er is altijd wel iets waardoor het gras ergens anders groener lijkt. Bovendien kan een vacaturetekst nog zo pakkend geschreven zijn: niet elke geschikte kandidaat ziet zichzelf ook als geschikt voor de betreffende rol. Het solliciteren op zich is ook al een stap, want met elke nieuwe baan kiest een kandidaat voor een nieuwe stap in zijn of haar carrière en daarmee ook in zijn of haar leven (Armstrong, 2009; Taylor, 2010). Het aantrekken van de juiste mensen is geen eenvoudig proces, zeker niet aangezien het een combinatie is van wederzijdse communicatie en interesse, waarbij interesse vaak spontaan komt en vaak niet te forceren is (Schmitt & Kim, 2008).

Meerdere contactmomenten

De frequentie waarmee je jouw boodschap overbrengt speelt een belangrijke rol. Er zijn meerdere contactmomenten nodig voordat iemand overgaat op solliciteren, omdat het kiezen van een nieuwe baan voor veel mensen een grote stap is. Denk maar eens terug aan jouw eigen ervaringen. Je ziet een vacature die jou aanspreekt, waarna je waarschijnlijk de website en social media van het bedrijf bekijkt. Wellicht neem je contact op om nog iets meer informatie te verkrijgen. De kans is groot dat je pas gaat solliciteren als je bij het doorlopen van deze drie stappen een positieve ervaring hebt en affiniteit voelt met het bedrijf. Als je eenmaal hebt gesolliciteerd, zijn er nog steeds contactmomenten nodig om jou te bevestigen in het gevoel dat deze baan goed bij jou past. Denk hierbij aan een assessment, meerdere sollicitatiegesprekken of opdrachten.

Door de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het accent meer op het proces van de kandidaat (in vaktermen de candidate experience, ofwel de ‘kandidaatreis’) komen te liggen. Door de aandacht te vestigen op het perspectief van de kandidaat, is het voor jou als HR-manager of recruiter mogelijk om je communicatie passend te maken voor de behoeften en gewenste ervaringen van de kandidaat.

Maar je kunt naast die verschuiving van de focus nog meer doen. Uiteindelijk wil je natuurlijk dat je potentiële kandidaten de stap van interesseren naar daadwerkelijk solliciteren zetten. Hoe kom je daar? Wij leggen het hieronder uit.

Interesseren

Een goed begin is het halve werk, dus om dit goede begin alvast voor jezelf te creëren is het raadzaam om te beginnen met een branding strategie. Door met zo’n strategie te beginnen, ben je eigenlijk al gestart met de kandidaatsreis. Brockmeyer, jobmarketing experts, stelt: “Bij employer branding gaat het om twee doelgroepen: potentiële medewerkers en huidige medewerkers. Je wilt een voorkeurspositie bij beide groepen realiseren.”

Brockmeyer analyseerde ook waarom vacatures niet meer vanzelf gevuld worden. Volgens Brockmeyer is ruim 75% van de ideale kandidaten helemaal niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Volgens hen kunnen je arbeidsvoorwaarden nog zo goed zijn en je functie nog zo uitdagend, het heeft geen zin als mensen de vacature niet onder ogen krijgen. En dit is waar jij op in kunt spelen: in Nederland gebruiken ruim 10 miljoen mensen dagelijks social media kanalen zoals Facebook, LinkedIn, Snapchat, Twitter en het razendsnel groeiende medium Instagram. Deze kanalen zijn vrijwel onmisbaar geworden binnen de hedendaagse arbeidsmarkt, ze zijn ideaal om in te zetten voor een gerichte wervingscampagne voor jouw vacature.

Meer dan een ‘werken-bij’ website

Alleen een (werken-bij) website voldoet niet meer, dus moet je ervoor zorgen dat de social media kanalen van jouw organisatie óók zo aantrekkelijk mogelijk zijn voor potentiële kandidaten. Zorg ervoor dat je zo veel mogelijk informatie verschaft over je organisatie en plaats regelmatig interessante content die past bij de groep die jij aan wilt spreken.

Bovendien is het bereiken van je doelgroep nog nooit zo makkelijk geweest. In online campagnes kun je nauwkeurig kiezen wie jij wilt bereiken en hoopt te interesseren met je vacature. Als de juiste mensen jouw social mediakanalen opmerken en via deze kanalen doorklikken naar jouw website omdat de content ze interesseert, zien ze wellicht ook je vacatures. En als de juiste mensen jouw kanalen (blijven) volgen en daardoor regelmatig op jouw website belanden, dan is de stap om te solliciteren al iets kleiner gemaakt wanneer je ook eens een vacature onder de aandacht brengt.

Aandacht vasthouden

Nadat iemand interesse toont, wil je uiteraard de aandacht vasthouden. Om de aandacht vast te houden, moet je natuurlijk weten hoe jouw doelgroepen reageren op verschillende soorten content. Door diversificatie van je content kun je goed zien welke content goed aanslaat bij welke doelgroep. Door deze interesse te observeren en te analyseren, kun je jouw content goed aanpassen voor de mensen die jij graag wilt bereiken voor jouw vacature. Zorg dus voor aantrekkelijk beeld en actuele, passende inhoud voor je doelgroepen. Mocht je het nog niet doen: ga dan met de collega’s van HR in gesprek met (corporate) communicatie en breng in kaart wat jouw bedrijf of organisatie zoekt in werknemers en hoe je ze kunt bereiken via je (corporate) communicatie. Door deze eigenschappen in kaart te brengen, kun je jouw arbeidsmarktcommunicatie daar op verfijnen.

Leuk om te weten: bijna tweederde van de werknemers geeft aan dat het social mediakanaal van een organisatie een deel van de reden was dat ze daar solliciteerden! Je social media kanalen zijn een plek waar je in contact kunt komen met je doelgroep, in de publieke sector bijvoorbeeld met inwoners van een gemeente of een specifieke zorg-doelgroep. Potentiële kandidaten kunnen uiteraard ook zien hoe jij je op social media tot je doelgroep verhoudt. Voor sommige mensen kan het zien van hoe je als organisatie omgaat met je volgers bijvoorbeeld de doorslag geven om te solliciteren, omdat het ze enthousiasmeert.

Tip: op social media werkt video erg goed. Bewegend beeld spreekt direct tot de verbeelding, doet het beter uit onderzoek van Facebook en LinkedIn en krijgt dus voorrang op statische content in het algoritme! Direct een video uploaden werkt daarbij beter dan een video delen (vanaf bijvoorbeeld YouTube of Vimeo), omdat je bij het direct uploaden van een video op Facebook of LinkedIn de video meteen kan laten afspelen op de feed van je doelgroep.

Maar waarom zou je eigenlijk video op social media inzetten? Ondanks dat de publieke sector een populair werkveld is voor maatschappelijk betrokken mensen, hoor je regelmatig terug dat het organisaties veel moeite kost om jonge, innovatieve en dynamische mensen aan te trekken. En wat spreekt jongeren nou zo goed aan? Juist, snelle en persoonlijke video’s. Daarom keren we de vraag om: waarom zou je eigenlijk geen video op social media inzetten?

Nu heb je alles gedaan wat je kunt om je organisatie goed in beeld te brengen bij de juiste mensen. Maar hoe zorg je dan dat ze daadwerkelijk die de stap naar een sollicitatie zetten?

Solliciteren

First things first: maak het de kandidaat zo makkelijk mogelijk! Als er weinig afleiding of ruis is en een kandidaat snel en gemakkelijk kan solliciteren, is de stap veel sneller gezet. Het helpt bijvoorbeeld al om meerdere simpele opties in te stellen voor de sollicitatie. Denk hierbij aan de volgende dingen:

  1. Zorg dat sollicitanten in één klik hun LinkedIn-profiel toe kunnen voegen, zo stel je mensen ook in staat om mobiel te solliciteren
  2. Zorg dat sollicitanten direct hun CV kunnen uploaden
  3. Stel sollicitanten in staat om online een sollicitatieformulier in te vullen

Organisaties maken steeds vaker gebruik van een aparte ‘werken bij’-website. Op deze websites staan alleen vacatures en relevante informatie over deze vacatures en de organisatie. Door dit soort websites aan te bieden, vallen afleidingen en overbodige informatie weg.

We zien op veel vacaturepagina’s voornamelijk tekst. Dat ziet er vaak uit zoals onderstaande voorbeeld. Spreekt het je aan?

Dit is jammer omdat beeld bewezen beter werkt, ook op websites! Laat juist op de pagina’s waar je sollicitatie knoppen staan dus in beeld zien waarom je kandidaat bij jou moet komen werken om ze over de streep te halen. Wat voor waarde biedt jouw organisatie aan de kandidaat? Laat de collega’s, het pand en iets over de organisatiecultuur zien voor een persoonlijke touch.

We zouden Public Cinema niet zijn als we niet zouden zeggen: “maak het visueel!”. Je zult zien dat het werkt.

We hopen dat je met deze tips als een speer van branding strategie naar sollicitatiegesprekken gaat!

Bronnen:

Armstrong, M. (2009). A handbook of human resource management practice, London, UK: Kogan Page.

Driessen HRM, 2017. Van data naar duurzaam.  link

Eurostat, 2013. Unemployment Rates. link 

Intelligence Group, 2017. Top 25 – favoriete werkgevers. link

JobVite. (2012). Social Job Seeker Survey 2012. link

Schmitt, N., & Kim, B. (2008). Selection decision making. In P. Boxall, J. Purcell, & P. Wright (Eds.), The Oxford handbook of human resource management. New York, NY: Oxford University Press.

Taylor, S. (2010). Resourcing and talent management (5th ed.). London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development.

Whitepaper

Vraag hieronder onze gratis whitepaper aan: ‘Werving in de publieke sector: Hoe bereik je de juiste kandidaat op de krappe arbeidsmarkt?’ Het staat vol nuttige informatie en praktische tips om meer en sneller geschikte kandidaten te vinden voor jouw vacatures!


Deze blog is geschreven door Ianthe Dickhoff, senior communicatie-adviseur bij Public Cinema. 

We helpen organisaties optimaal te presteren door beeld in te zetten. In onze blog delen we inzichten die jouw organisatie daarbij kunnen helpen.

Join the discussion 8 Comments

  • Johan Den otter schreef:

    Veel beter als een vacature tekst. Op deze manier kan je mensen veel sneller enthousiast maken voor de vacature en een duidelijk beeld schetsen van de werkplek waar ze konen te werken. Heel gaaf!!

  • Peggy Schapendonk schreef:

    Per mei dit jaar ben ik weer beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Ruim 20 jaar gewerkt als P&O /HR Adviseur in het bedrijfsleven en tot april dit jaar in de overheid. Ruime ervaring dus. Ik sta open voor een nieuwe passende uitdaging.

  • Karin schreef:

    Op deze manier krijgen de sollicitanten een veel betere indruk van de organisatie en de werkplek, omdat het persoonlijker is dan met een vacature tekst. Het spreekt meer tot de verbeelding van de sollicitanten. Top idee!!

  • Nick van beek schreef:

    Social media wordt al jaren ingezet als tool om jongeren te bereiken en Kwantitatieve data is er voldoende zodat gestuurd kan worden op de juiste kanalisering om deze doelgroepen te bereiken. Maar hoe verhoudt cultuur en termen als ‘ik wil iemand die er gelijk staat’ zich tot het werven van jongeren? Binnen het artikel mis ik de verbinding met alle facetten om jongeren te werven en vooral te behouden ( cultuur & formatie etc. Etc) onderwerpen die de Revu passeren binnen het artikel zijn mooi geschreven.

    • Ianthe Dickhoff schreef:

      Ha Nick, het klopt helemaal dat er al langer heel veel mogelijk is op dat gebied. Het gaat dan ook meer om de kennis beschikbaar stellen en verbinden aan de juiste zaken, in dit geval HR/arbeidsmarktcommunicatie. Vandaar onze blog om daar kennis over te delen en hopelijk te inspireren! Uit je reactie begrijp ik helaas jouw volgende zin niet “Maar hoe verhoudt cultuur en termen als ‘ik wil iemand die er gelijk staat’ zich tot het werven van jongeren?” Wil je die toelichten? Mag eventueel ook per mail: ianthe@public-cinema.com. Leuk om het gesprek aan te gaan. Het artikel is niet per definitie voor de doelgroep jongeren geschreven, maar je stelt wel terechte vragen wat betreft die groep. Misschien leuk om daar eens op voort te borduren met een volgend blog. In ons gratis whitepaper staan wel suggesties voor het behouden van jongeren binnen organisaties in het interview met Jeroen Busscher. Tot slot, dank voor je compliment!

  • SD Kooij schreef:

    Leuke blog, goed idee zo met een video. Heb ik eigenlijk nog niet eerder voor onze organisatie over gedacht maar waarom eigenlijk niet. Zou mij aanspreken.

  • Marijntje Peters schreef:

    Uitgebreide info!
    Ik ben van mening dat werkgevers niet boven de sollicitant moeten staan. Een goede kandidaat heeft immers ook veel te bieden.
    Beiden kunnen dus groeien en voordeel hebben bij een goede match

  • Ghulsan Alli schreef:

    De blog heeft veel tekst en uitleg / onderzoek. De film in de blog was al duidelijk genoeg. Ik vind vacatureteksten nog steeds goed werken. Verder ben ik van mening dat pakkende vacature teksten met een goede indeling wie zijn wij / wat zoeken wij / wat hebben wij te bieden heel goed werkt. Het moeten korte teksten zijn. Als je daar beeld bij doet om de vacature kracht bij te zetten prima. Maar niet de vacature tekst vervangen door alleen beeld.

Leave a Reply